Organy antymonopolowe staj膮 si臋 bardziej aktywne, r贸wnie偶 mo偶e to dotyczy膰 obszar贸w, kt贸re typowo nie s膮 postrzegane jako bezpo艣rednio nara偶one na ryzyko dzia艂a艅 antykonkurencyjnych.

Wiele firmy podejmuje dzia艂ania w zakresie zapewnienia zgodno艣ci swoich dzia艂a艅 z prawem konkurencji. W rezultacie przedsi臋biorstwa i ich pracownicy maj膮 coraz wi臋ksz膮 艣wiadomo艣膰 kluczowych rodzaj贸w zachowa艅 antykonkurencyjnych, kt贸rych nale偶y unika膰, takich jak ustalanie cen, podzia艂 rynku i zmowy przetargowe. Jednak mniej m贸wi si臋 o tym, 偶e prawo konkurencji ma r贸wnie偶 zastosowanie do obszaru HR - w zakresie np. praktyk zatrudnienia. Mo偶e np. obejmowa膰 porozumienia mi臋dzy przedsi臋biorstwami w celu ustalenia wynagrodzenia pracownik贸w lub innych warunk贸w, nie podbierania pracownik贸w drugiej strony lub dzielenia si臋 poufnymi informacjami na temat wynagrodze艅 i innych 艣wiadcze艅 (benefit贸w).

To nie jest tylko teoretyczne ryzyko dla firm. W praktyce organy antymonopolowe w wielu krajach coraz bardziej interesuj膮 si臋 tym obszarem. W 2018 r. Komisja ds. Konkurencji w Hongkongu opublikowa艂a biuletyn doradczy w celu podniesienia 艣wiadomo艣ci na temat potencjalnych zagro偶e艅 w zakresie prawa konkurencji, kt贸re mog膮 pojawi膰 si臋 w kontek艣cie HR. W Stanach Zjednoczonych Departament Sprawiedliwo艣ci w ostatnich latach zintensyfikowa艂 egzekwowanie przepis贸w w tej dziedzinie. W Polsce, Prezes UOKiK zaskakuje coraz szerszym zakresem swoich dzia艂a艅, a jednocze艣nie podejmuje post臋powania w tematach pozornie niszowych (np. kryptoreklama influencer贸w).

Co do zasady, obawy organ贸w regulacyjnych dotycz膮ce praktyk zatrudnienia opieraj膮 si臋 na podstawowej zasadzie, zgodnie z kt贸r膮 pracodawcy powinni konkurowa膰 ze sob膮 w zakresie pozyskiwania talent贸w, oferuj膮c lepsze warunki zatrudnienia i wi臋ksze mo偶liwo艣ci dla pracownik贸w. W zakresie pozyskiwania talent贸w pracodawcy konkuruj膮 z innymi pracodawcami i to bez wzgl臋du na rynek produkt贸w lub us艂ug. Innymi s艂owy, w zakresie pracowniczym, przyk艂adowo producent okien mo偶e konkurowa膰 z producentem pieczarek.

W 艣wietle tego zwi臋kszonego apetytu organ贸w regulacyjnych na egzekwowanie przepis贸w, poni偶ej wskazujemy kluczowe najlepsze praktyki dla ekspert贸w ds. zasob贸w ludzkich (HR), dzia艂贸w compliance, a tak偶e dzia艂贸w prawnych.

Wskaz贸wka 1: Nie zawieraj w 偶adnej formie umowy lub porozumienia z inn膮 firm膮 w celu ustalenia wynagrodzenia lub innych warunk贸w zatrudnienia.

Wynagrodzenie w tym kontek艣cie nie ogranicza si臋 do samego jedynie wynagrodzenia okre艣lonego w umowie, ale obejmuje r贸wnie偶 艣wiadczenia, takie jak premie, dodatki lub 艣wiadczenia z tytu艂u urlopu macierzy艅skiego. Pami臋taj, 偶e poj臋cie "porozumienia" jest bardzo szerokie: nie musi by膰 na pi艣mie ani nawet prawnie wi膮偶膮ce. Mo偶e to by膰 cho膰by rozmowa czy niepisane porozumienie osi膮gni臋te podczas wydarzenia bran偶owego lub towarzyskiego. Nale偶y r贸wnie偶 pami臋ta膰, 偶e zasada ta dotyczy firm, z kt贸rymi konkurujesz na rynku pracy o talenty, a nie tylko konkurent贸w w zakresie produkt贸w i us艂ug.

Wskaz贸wka 2: Nie zawieraj um贸w o tzw. 鈥瀗iepodbieraniu鈥 pracownik贸w (r贸wnie偶 nazywane k艂usownictwem pracowniczym).

Co do zasady porozumienia mi臋dzy konkurentami o niezabieganiu ani niezatrudnianiu pracownik贸w drugiej strony 鈥 tzw. porozumienia o zakazie podbierania pracownik贸w 鈥 ograniczaj膮 mobilno艣膰 pracownik贸w przemieszczaj膮cych si臋 mi臋dzy konkurentami i s膮 uwa偶ane za zakazan膮 form臋 podzia艂u rynku. Mog膮 wyst膮pi膰 przypadki, w kt贸rych umowa o zakazie podbierania pracownik贸w jest uzasadniona i dozwolona, na przyk艂ad w kontek艣cie fuzji i przej臋膰, pod warunkiem 偶e ograniczenie jest rozs膮dne pod wzgl臋dem zakresu i czasu trwania oraz bezpo艣rednio zwi膮zane i konieczne do przeprowadzenia transakcji. We wszystkich przypadkach zasi臋gnij porady prawnej przed zawarciem takich um贸w. Stosowanie postanowie艅 o zakazie konkurencji w umowach o prac臋 (na przyk艂ad gdy pracownik zgadza si臋 nie pracowa膰 dla konkurenta przez okres czasu po rozwi膮zaniu umowy) mo偶e by膰 dozwolone, pod warunkiem 偶e pracodawca ma uzasadniony interes biznesowy do ochrony, a ograniczenia nie wykraczaj膮 poza to, co jest konieczne do ochrony tych interes贸w handlowych.

Wskaz贸wka 3: Nie wymieniaj poufnych informacji na temat wynagrodze艅 i innych warunk贸w zatrudnienia z innymi firmami.

Wymiana szczeg贸lnie chronionych informacji mi臋dzy pracodawcami na temat obecnych warunk贸w zatrudnienia lub przysz艂ych plan贸w w zakresie wynagrodze艅 pracownik贸w i innych warunk贸w pracy mo偶e prowadzi膰 do ryzyka naruszenia prawa konkurencji.

Dotyczy to sytuacji bez wzgl臋du na to, czy:

  • wymiana informacji odbywa si臋 bezpo艣rednio mi臋dzy pracodawcami, czy te偶 jest udost臋pniana za po艣rednictwem strony trzeciej, takiej jak stowarzyszenie bran偶owe; i
  • wymiana informacji jest wzajemna, czy tylko jednokierunkowa 鈥 innymi s艂owy, gdy jeden pracodawca ujawnia informacje, a drugi pozostaje po prostu "w trybie odbioru".

Szczeg贸ln膮 ostro偶no艣膰 nale偶y zachowa膰 w odniesieniu do dzielenia si臋 informacjami o swoich przysz艂ych planach.

Wskaz贸wka 4: Zachowaj ostro偶no艣膰 podczas udzia艂u w wydarzeniach bran偶owych i raportach p艂acowych.

Wa偶ne jest, aby zachowa膰 szczeg贸ln膮 czujno艣膰 podczas udzia艂u w wydarzeniach bran偶owych. Pracodawcy powinni unika膰 dzielenia si臋 poufnymi informacjami dotycz膮cymi ich przysz艂ych zamiar贸w, w szczeg贸lno艣ci w odniesieniu do wynagrodze艅 i 艣wiadcze艅 pracownik贸w. Pracodawcy powinni uczestniczy膰 w badaniach wynagrodze艅 tylko wtedy, gdy badanie jest przeprowadzane przez niezale偶n膮 stron臋 trzeci膮 i dostarcza膰 dostawcy bada艅 wystarczaj膮co historyczne, zanonimizowane i zagregowane informacje. Sprawd藕 zasady i warunki oferowane przez dostawcy takich bada艅/raport贸w, aby upewni膰 si臋, 偶e s膮 one zgodne z przepisami antymonopolowymi.

W szczeg贸lno艣ci nale偶y zapewni膰, aby informacje, kt贸re maj膮 by膰 zawarte w wynikach ankiety:

  • by艂y historyczne, zanonimizowane i odpowiednio zagregowane;
  • zawiera艂y wystarczaj膮c膮 ilo艣膰 藕r贸de艂, aby zapobiec tzw. in偶ynierii odwrotnej 鈥 tzn. aby mo偶na by艂o ustali膰 藕r贸d艂o pochodzenia danej informacji.

Wskaz贸wka 5: Przeprowadzaj膮c analiz臋 鈥瀌ue diligence鈥 w kontek艣cie fuzji i przej臋膰, upewnij si臋, 偶e wprowadzono odpowiednie zabezpieczenia przed ujawnieniem lub uzyskaniem dost臋pu do poufnych informacji personalnych.

Jako sprzedawca upewnij si臋, 偶e istniej膮 odpowiednie zabezpieczenia przed ujawnieniem informacji o wynagrodzeniach dotycz膮cych kluczowych pracownik贸w docelowej firmy jakiemukolwiek konkurentowi handlowemu (lub konkurentom). Takie zabezpieczenia obejmuj膮 co najmniej jedno z poni偶szych:

  • zabezpieczenie przed ujawnieniem wra偶liwych na przyk艂ad poprzez agregacj臋 lub redakcj臋; ograniczenie ujawniania informacji do wyznaczonych os贸b, na przyk艂ad poprzez tzw. 鈥瀋lean team鈥; i
  • wstrzymanie przekazywania szczeg贸lnie wra偶liwych informacji do p贸藕niejszego etapu, na przyk艂ad gdy wybrano preferowanego oferenta, a transakcja jest bliska sfinalizowania.

Wspieramy szef贸w HR i pracodawc贸w w odpowiednich regulacjach umownych oraz w 艣wiadomym i prawid艂owym zapewnieniu zgodno艣ci dzia艂a艅 z prawem konkurencji. Je艣li potrzebujesz pomocy w tym zakresie napisz do nas na adres: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczy膰, konieczne jest w艂膮czenie w przegl膮darce obs艂ugi JavaScript.

kompas 01

Czy zainteresowa艂 Ciebie ten temat?

Skutecznie doradzali艣my wielu Klientom w tym obszarze prawnym - pomo偶emy r贸wnie偶 Tobie!

Skontaktuj si臋 ju偶 teraz, aby uzyska膰 wi臋cej informacji i um贸wi膰 si臋 z prawnikiem: