Organy antymonopolowe stają się bardziej aktywne, również może to dotyczyć obszarów, które typowo nie są postrzegane jako bezpośrednio narażone na ryzyko działań antykonkurencyjnych.

Wiele firmy podejmuje działania w zakresie zapewnienia zgodności swoich działań z prawem konkurencji. W rezultacie przedsiębiorstwa i ich pracownicy mają coraz większą świadomość kluczowych rodzajów zachowań antykonkurencyjnych, których należy unikać, takich jak ustalanie cen, podział rynku i zmowy przetargowe. Jednak mniej mówi się o tym, że prawo konkurencji ma również zastosowanie do obszaru HR - w zakresie np. praktyk zatrudnienia. Może np. obejmować porozumienia między przedsiębiorstwami w celu ustalenia wynagrodzenia pracowników lub innych warunków, nie podbierania pracowników drugiej strony lub dzielenia się poufnymi informacjami na temat wynagrodzeń i innych świadczeń (benefitów).

To nie jest tylko teoretyczne ryzyko dla firm. W praktyce organy antymonopolowe w wielu krajach coraz bardziej interesują się tym obszarem. W 2018 r. Komisja ds. Konkurencji w Hongkongu opublikowała biuletyn doradczy w celu podniesienia świadomości na temat potencjalnych zagrożeń w zakresie prawa konkurencji, które mogą pojawić się w kontekście HR. W Stanach Zjednoczonych Departament Sprawiedliwości w ostatnich latach zintensyfikował egzekwowanie przepisów w tej dziedzinie. W Polsce, Prezes UOKiK zaskakuje coraz szerszym zakresem swoich działań, a jednocześnie podejmuje postępowania w tematach pozornie niszowych (np. kryptoreklama influencerów).

Co do zasady, obawy organów regulacyjnych dotyczące praktyk zatrudnienia opierają się na podstawowej zasadzie, zgodnie z którą pracodawcy powinni konkurować ze sobą w zakresie pozyskiwania talentów, oferując lepsze warunki zatrudnienia i większe możliwości dla pracowników. W zakresie pozyskiwania talentów pracodawcy konkurują z innymi pracodawcami i to bez względu na rynek produktów lub usług. Innymi słowy, w zakresie pracowniczym, przykładowo producent okien może konkurować z producentem pieczarek.

W świetle tego zwiększonego apetytu organów regulacyjnych na egzekwowanie przepisów, poniżej wskazujemy kluczowe najlepsze praktyki dla ekspertów ds. zasobów ludzkich (HR), działów compliance, a także działów prawnych.

Wskazówka 1: Nie zawieraj w żadnej formie umowy lub porozumienia z inną firmą w celu ustalenia wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia.

Wynagrodzenie w tym kontekście nie ogranicza się do samego jedynie wynagrodzenia określonego w umowie, ale obejmuje również świadczenia, takie jak premie, dodatki lub świadczenia z tytułu urlopu macierzyńskiego. Pamiętaj, że pojęcie "porozumienia" jest bardzo szerokie: nie musi być na piśmie ani nawet prawnie wiążące. Może to być choćby rozmowa czy niepisane porozumienie osiągnięte podczas wydarzenia branżowego lub towarzyskiego. Należy również pamiętać, że zasada ta dotyczy firm, z którymi konkurujesz na rynku pracy o talenty, a nie tylko konkurentów w zakresie produktów i usług.

Wskazówka 2: Nie zawieraj umów o tzw. „niepodbieraniu” pracowników (również nazywane kłusownictwem pracowniczym).

Co do zasady porozumienia między konkurentami o niezabieganiu ani niezatrudnianiu pracowników drugiej strony – tzw. porozumienia o zakazie podbierania pracowników – ograniczają mobilność pracowników przemieszczających się między konkurentami i są uważane za zakazaną formę podziału rynku. Mogą wystąpić przypadki, w których umowa o zakazie podbierania pracowników jest uzasadniona i dozwolona, na przykład w kontekście fuzji i przejęć, pod warunkiem że ograniczenie jest rozsądne pod względem zakresu i czasu trwania oraz bezpośrednio związane i konieczne do przeprowadzenia transakcji. We wszystkich przypadkach zasięgnij porady prawnej przed zawarciem takich umów. Stosowanie postanowień o zakazie konkurencji w umowach o pracę (na przykład gdy pracownik zgadza się nie pracować dla konkurenta przez okres czasu po rozwiązaniu umowy) może być dozwolone, pod warunkiem że pracodawca ma uzasadniony interes biznesowy do ochrony, a ograniczenia nie wykraczają poza to, co jest konieczne do ochrony tych interesów handlowych.

Wskazówka 3: Nie wymieniaj poufnych informacji na temat wynagrodzeń i innych warunków zatrudnienia z innymi firmami.

Wymiana szczególnie chronionych informacji między pracodawcami na temat obecnych warunków zatrudnienia lub przyszłych planów w zakresie wynagrodzeń pracowników i innych warunków pracy może prowadzić do ryzyka naruszenia prawa konkurencji.

Dotyczy to sytuacji bez względu na to, czy:

  • wymiana informacji odbywa się bezpośrednio między pracodawcami, czy też jest udostępniana za pośrednictwem strony trzeciej, takiej jak stowarzyszenie branżowe; i
  • wymiana informacji jest wzajemna, czy tylko jednokierunkowa – innymi słowy, gdy jeden pracodawca ujawnia informacje, a drugi pozostaje po prostu "w trybie odbioru".

Szczególną ostrożność należy zachować w odniesieniu do dzielenia się informacjami o swoich przyszłych planach.

Wskazówka 4: Zachowaj ostrożność podczas udziału w wydarzeniach branżowych i raportach płacowych.

Ważne jest, aby zachować szczególną czujność podczas udziału w wydarzeniach branżowych. Pracodawcy powinni unikać dzielenia się poufnymi informacjami dotyczącymi ich przyszłych zamiarów, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzeń i świadczeń pracowników. Pracodawcy powinni uczestniczyć w badaniach wynagrodzeń tylko wtedy, gdy badanie jest przeprowadzane przez niezależną stronę trzecią i dostarczać dostawcy badań wystarczająco historyczne, zanonimizowane i zagregowane informacje. Sprawdź zasady i warunki oferowane przez dostawcy takich badań/raportów, aby upewnić się, że są one zgodne z przepisami antymonopolowymi.

W szczególności należy zapewnić, aby informacje, które mają być zawarte w wynikach ankiety:

  • były historyczne, zanonimizowane i odpowiednio zagregowane;
  • zawierały wystarczającą ilość źródeł, aby zapobiec tzw. inżynierii odwrotnej – tzn. aby można było ustalić źródło pochodzenia danej informacji.

Wskazówka 5: Przeprowadzając analizę „due diligence” w kontekście fuzji i przejęć, upewnij się, że wprowadzono odpowiednie zabezpieczenia przed ujawnieniem lub uzyskaniem dostępu do poufnych informacji personalnych.

Jako sprzedawca upewnij się, że istnieją odpowiednie zabezpieczenia przed ujawnieniem informacji o wynagrodzeniach dotyczących kluczowych pracowników docelowej firmy jakiemukolwiek konkurentowi handlowemu (lub konkurentom). Takie zabezpieczenia obejmują co najmniej jedno z poniższych:

  • zabezpieczenie przed ujawnieniem wrażliwych na przykład poprzez agregację lub redakcję; ograniczenie ujawniania informacji do wyznaczonych osób, na przykład poprzez tzw. „clean team”; i
  • wstrzymanie przekazywania szczególnie wrażliwych informacji do późniejszego etapu, na przykład gdy wybrano preferowanego oferenta, a transakcja jest bliska sfinalizowania.

Wspieramy szefów HR i pracodawców w odpowiednich regulacjach umownych oraz w świadomym i prawidłowym zapewnieniu zgodności działań z prawem konkurencji. Jeśli potrzebujesz pomocy w tym zakresie napisz do nas na adres: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

kompas 01

Czy zainteresował Ciebie ten temat?

Skutecznie doradzaliśmy wielu Klientom w tym obszarze prawnym - pomożemy również Tobie!

Skontaktuj się już teraz, aby uzyskać więcej informacji i umówić się z prawnikiem: